Wywodzę się ze sportu – świata, w którym procesy zachodzą znacznie szybciej niż w biznesie. Przez kilkanaście lat pracy w sztabach szkoleniowych klubów i reprezentacji miałem okazję współpracować z setkami, jeśli nie tysiącami osób. Każdy zespół miał swoją specyfikę, dynamikę i momenty, które przybliżały go do sukcesu albo skutecznie go oddalały. Zarówno pozytywne, jak i trudne doświadczenia stanowią ogromną bazę wiedzy o tym, co działa, a co – mimo dobrych intencji – nie przynosi oczekiwanych efektów.
Zwalnianie w biznesie – temat tabu, który blokuje rozwój
W świecie biznesu zwalnianie wciąż pozostaje tematem tabu. Wielu liderów odkłada tę decyzję zbyt długo albo – z drugiej strony – przeprowadza ją zbyt gwałtownie i bez refleksji. W sporcie mechanizm jest bardzo podobny. Widziałem zespoły, które przez brak zmian wpadały w spiralę stagnacji i traciły zdolność rozwoju. Widziałem też sytuacje, w których zaledwie kilkanaście dni po zmianie personalnej drużyna funkcjonowała zupełnie inaczej: z nową energią, jasnym kierunkiem i realnymi wynikami. Zwalnianie nie zawsze jest łatwe, ale warto sobie uświadomić, że często jest to jedyna dobra droga dla obu strona, która prowadzi do rozwoju firmy, ale także kariery pracownika, który u nas sięgnął sufitu.
Zespół jako żywy organizm
Zespół – zarówno w sporcie, jak i w biznesie – jest żywym organizmem. Wraz z rozwojem organizacji rosną ambicje, a wraz z nimi pojawiają się nowe potrzeby: inne kompetencje, inne tempo pracy, inny poziom odpowiedzialności i energii.
Dlaczego dobrzy ludzie czasem przestają pasować
Zawodnik może być bardzo dobry, ale profil drużyny się zmienia. Podobnie w biznesie: pracownik, który świetnie sprawdzał się na wcześniejszym etapie rozwoju firmy, może nie odnaleźć się na kolejnym poziomie. Trzymanie takiej osoby „na ławce” – czyli w nieadekwatnej roli – jest brakiem szacunku dla jej talentu. Rodzi frustrację po obu stronach, niszczy atmosferę i utrudnia codzienną współpracę.
Przykład: gdy zespół jest w niższej lidze, pracownik może być kapitanem naszego zespołu, który realizuje zadania na boisku, jest skuteczny, a przy tym ma pozytywny wpływ na zespół. Po awansie zespołu do ekstraklasy może się okazać, że kapitan mimo dobrych chęci odstaje poziomem od oczekiwanego. Nie jest już w stanie „dowozić” tylu tematów do końca.
Wtedy często jako menadżerowie zespołu, decydujemy się na zmianę i ktoś inny przejmuje jego rolę, a dotychczasowy kapitan idzie na ławkę rezerwowych – do drugiego szeregu. Po jakimś czasie zaczyna on odczuwać frustrację, ponieważ nie jest już kluczową postacią zespołu. Ta frustracja i niemoc mogą zatruwać jego umysł i rezonować na cały zespół. W sporcie każdy chce grać, ale niewielu zawodników realnie potrafi wspierać swój zespół z drugiego rzędu.
Kiedy ambicje rosną, zmieniają się potrzeby
Gdy zmieniają się nasze ambicje biznesowe, warto uczciwie przeanalizować, którzy członkowie zespołu pozostają realną wartością dodaną, a którzy zaczynają pełnić rolę wąskiego gardła. To moment na świadome „czyszczenie” struktury. Jeśli proces rozstania jest trudny – to paradoksalnie dobry znak. Oznacza, że dana osoba miała realny wkład w rozwój firmy.
Rozstanie powinno być przeprowadzone z szacunkiem, wdzięcznością i odpowiedzialnością.
Jak przeprowadzić rozstanie bez palenia mostów
Kluczowe jest przygotowanie się do takiego rozstania. Przed jego zakomunikowaniem naszemu pracownikowi, warto stworzyć tzw. checklistę wdzięczności – listę konkretnych elementów, za które możemy tej osobie podziękować i które chcemy poruszyć. Checklista może składać się z podkreślenia mocnych stron naszego dotychczasowego pracownika, w których ma swoje przewagi. Warto uświadomić mu, że realnie pomógł organizacji wejść na wyższy poziom i co w tym było jego zasługą. To jest też dobry moment, aby okazać swoje wsparcie dla jego dalszej kariery i spróbować pomóc mu w dalszych krokach.
Checklista wdzięczności jako narzędzie lidera
Podczas rozmowy pozwala ona:
- uporządkować emocje,
- skupić się na faktach i pozytywach,
- docenić realny wkład pracownika,
- uniknąć niepotrzebnych napięć.
Dobrze przygotowana rozmowa gruntuje lidera w decyzji, zmniejsza ryzyko wahania i pomaga zachować profesjonalny ton. Co więcej – odważne i pełne szacunku pożegnanie jednej osoby często wzmacnia morale reszty zespołu.
Odpowiedzialność lidera w biznesie
Gdy pojawia się rozdźwięk między kierunkiem rozwoju firmy a kompetencjami pracownika, bardzo często on sam również odczuwa dyskomfort. Warto pomóc mu to nazwać, wskazać obszary, w których jest naprawdę dobry, i – jeśli wyrazi taką chęć – wesprzeć go w dalszej drodze zawodowej. Rekomendacja czy polecenie do innego zespołu bywa dla takiej osoby kluczowym impulsem w karierze.
Trzy zasady profesjonalnego rozstania
Z mojego doświadczenia wynika, że w biznesie powinny obowiązywać trzy niepodważalne zasady:
- Rozmowę prowadzi bezpośredni przełożony – lider bierze na siebie pełną odpowiedzialność za decyzję.
- Rozmowa odbywa się na żywo – nie mailowo, nie online, nie „przy okazji”. To wyraz szacunku.
- Informacja nie może wyciec wcześniej – pracownik musi dowiedzieć się o decyzji jako pierwszy. Jeśli musi wiedzieć o tym ktoś poza nim, to ta informacja musi być niejawna.
Rozstanie jako moment nowego otwarcia
Rozstanie jest również szansą na nowy początek. To dobry moment na spotkanie z zespołem, przypomnienie wartości, zasad współpracy i jasne określenie kierunku, do którego zmierza firma. Otwartość, nazwanie powodów zmiany i docenienie wkładu odchodzącej osoby ucinają spekulacje i budują zaufanie do szefa.
Prawdziwa dojrzałość firmy w biznesie zaczyna się tam, gdzie potrafimy o trudnych decyzjach kadrowych mówić spokojnie, otwarcie i z troską o każdą ze stron.
Dodaj komentarz