Czasami zespół dochodzi do wysokiego poziomu, a organizacja uderza w sufit, którego nie potrafi przebić. Gdy w sporcie pytam zarządzających, jakiego zawodnika im brakuje, najczęściej odpowiadają: „potrzebujemy rozgrywającego” albo „brakuje nam kogoś na przyjęcie”. W biznesie słyszę analogiczne odpowiedzi: „szukamy dyrektora sprzedaży” lub „potrzebujemy nowego menedżera IT”.
Odpowiedź wydaje się logiczna, ale jest powierzchowna. Moje pytanie nie dotyczyło pustego stanowiska. Moje pytanie dąży do tego, jakiego gracza potrzebuje środowisko pracy.
Żywy organizm potrzebuje równowagi
Zespół to nie jest zwykła suma kompetencji zapisanych w CV. To żywy organizm i układ naczyń połączonych. Oczekuję od zarządzających odpowiedzi nie tylko na poziomie czysto technicznych umiejętności kandydata, ale przede wszystkim jego cech wolicjonalnych i charakteru.
Zatrudnienie kolejnego specjalisty nie zawsze rozwiązuje problem. Bardzo często organizacja potrzebuje kogoś, kto:
- Swoim spokojem ustabilizuje nerwową atmosferę w dziale.
- Weźmie na siebie ciężar podejmowania trudnych decyzji.
- Będzie naturalnym spoiwem komunikacyjnym między skłóconymi frakcjami.
- Lub też odwrotnie, wniesie do zespołu ogień, rywalizację i nową energię.
Tego nie da się wyczytać z nazwy stanowiska.
Ślepota operacyjna zarządzających
Prezesi i liderzy bardzo często nie wiedzą, czego dokładnie potrzebuje ich zespół, aby wejść na wyższy poziom. Wiedzą doskonale, w jaki sposób doszli do miejsca, w którym są dzisiaj, ale stare mechanizmy przestają działać. Paradoks polega na tym, że często nawet nie zdają sobie sprawy z własnej niewiedzy.
Nie wynika to z braku kompetencji, ale z braku czasu. Zarządzający spędzają dnie w operacyjnym okopie: szukają finansowania i domykają budżety, gaszą codzienne, nagłe pożary, zajmują się biurokracją i obsługą kluczowych klientów.
To wszystko sprawia, że brakuje im przestrzeni na zadanie sobie pytań, które wyprzedzają „tu i teraz”. Pytań, których celem jest przyszłość.
Zewnętrzna kalibracja
W takich momentach konieczne jest zatrzymanie się i spojrzenie na zespół z zewnątrz. Rola osoby z boku polega na zadaniu odpowiednich pytań, na które prezes w poniedziałkowy ranek po prostu nie ma czasu. Dopiero precyzyjna diagnoza – zrozumienie, jakiej luki w charakterze grupy naprawdę chcemy się pozbyć – pozwala zatrudnić człowieka, który nie tylko wykona swoje zadania, ale przede wszystkim odblokuje potencjał całej reszty.